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Por Enzo Daniel Jaimes*

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: ANÁLISIS DE LA REFORMA DE LA LEY 26.474

Introducción

En el presente trabajo, intentare desarrollar, las cuestiones atinentes al contrato de trabajo a tiempo parcial, en particular lo acaecido luego de la reforma de la ley 26474 la cual fue sancionada en fecha 17 de diciembre 2008 y promulgada de Hecho: en fecha 12 enero de 2009.
A mi entender, dicha ley precariza el contrato de trabajo, atento a la grave crisis económica que atraviesa el mundo y sobre todo nuestro país, lo que se intenta con esta ley es la flexibilización laboral.
Con esta ley se reduce la jornada laboral, por el cual, los trabajadores, parte hiposufiente del contrato de trabajo, y más en estos momentos inflacionarios del país lo que conlleva el aumento de los costos de la canasta familiar se ve “obligado” a aceptar la figura de la reducción de la jornada laboral con el fin de no perder el sustento.
A su vez se genera una disminución de los aportes patronales lo cual resulta en agravamiento en el sistema de la seguridad Social.
Si bien considero que esta reducción de la jornada laboral debería generar una mayor oferta de puesto de trabajo, lo que no sucede en la práctica, dicha reducción no debería conllevar una disminución de los salarios percibidos por el trabajador, ya que en algunos casos esta figura es utilizada como “fraude a la ley”, realizando la inscripción de los trabajadores a tiempo parcial cuando en la realidad es trabajo a tiempo competo.
Asimismo, analizare los efectos del trabajo más allá de la jornada pactada y los aportes y contribuciones a los subsistemas de la seguridad social y tratar de resolver las siguientes interrogantes ¿Se pueden pagar horas extras? ¿El trabajador está obligado a trabajarlas? ¿Cómo se resuelve el conflicto? ¿Antes de la reforma cuál era el tratamiento? ¿Cómo son los aportes y contribuciones a los subsistemas de la seguridad social? Como es resuelto por la doctrina y como fue decidido por la jurisprudencia.

Concepto

El denominado trabajo a tiempo parcial se encuentra regulado por el artículo 92 TER (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009). Cuyo texto dispone “1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa”.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, contemplado originalmente en la ley  24.465 (art 2°), que incorporó al art. 92 ter de la LCT, fue modificado por la ley 26.474.
El Dr. Grisolia “define al contrato a tiempo parcial como aquel el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad”. ( Dr. Julio A. Grisolia, 2016, pág. 299).
El convenio 175 y la recomendación 182 de la OIT, sobre el trabajo a tiempo parcial, definen al “trabajador a tiempo parcial” como todo trabajador asalariado cuya actividad tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable.
El Dr. Ackerman manifiesta que “el contrato regulado por el art. 92 ter como aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad”. (Dr. Mario E. Ackerman 2017 pág. 376).
La reforma mantiene el criterio de que las prestaciones de la seguridad social se determinaran reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y contribuciones efectuadas. Agregando que los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
El Dr. Grisolia sostiene que el aspecto más sobresaliente es que si la jornada pactada supera la proporción legal (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. (Julio A. Grisolia, 2014).
Asimismo, el Dr. Grisolia expresa que los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (en este caso, están obligados a hacerla, si les fuera requerido). (Julio A. Grisolia, 2014 pág. 142).
En el mismo sentido el Dr. Juan Carlos Fernández Madrid manifiesta que la “característica de esta norma es que el tiempo de trabajo convenido no puede ser aumentado, pues se prohíbe la realización de horas extras, salvo el caso de los auxilios que se requieran ante peligro grave para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art. 89 LCT)”. Agrega el Dr. Fernández Madrid que en “caso de realizar horas extras se incurre en infracción a la ley, punible administrativamente, y que deberán abonarse las horas trabajadas con recargo, porque el empleador no puede beneficiarse con un acto prohibido (art. 40 LCT)”. (Juan Carlos Madrid, 2017 pág.49).
El Dr. Ackerman dispone que por vía de la ley 24.465 se estableció la prohibición de que se efectúen horas extras en el marco de un contrato a tiempo parcial, salvo la situación de excepción prevista en el artículo 89 LCT (art. 92 ter, LCT). (Dr. Mario E. Ackerman 2017) Con la nueva redacción se prevé que la violación al límite de jornada contratada obligara al empleado a pagar el salario correspondiente a la jornada completa y no los recargos previstos para el trabajo en tiempo suplementario.
“En principio, a los trabajadores contratados a tiempo parcial les corresponde percibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida; de esta forma se unificaran los aportes y contribuciones.” (Julio A. Grisolia, 2014 pág. 142).
Tanto los aportes como contribuciones a la seguridad social deben hacerse en proporción a la remuneración del trabajador.

Jurisprudencia

A continuación, realizare una breve reseña de algunos fallos en los cuales se resolvió la aplicación del art. 92 ter de la Ley de Contrato de trabajo. En los autos “OLIVEIRA, MÓNICA BEATRIZ C/ ATENTO ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO” [1]  la Sala VI de cámara Nacional  del trabajo en fecha 17/7/2011  resolvió “El art. 92 ter, LCT, habilita un tipo de contratación a tiempo parcial a modo de excepción con la expresa prohibición de realización de horas extra, por lo que queda determinar el modo en que debe ser remunerada aquella tarea cumplida por el trabajador en exceso de la jornada pactada, en casos como el de autos, cuando existía una expresa prohibición legal a ese respecto, y la misma no ha sido respetada. De modo que la tarea cumplida en exceso del limite previsto en la disposición legal, debe entenderse de objeto prohibido en los términos del art. 40, LCT, que siempre origina efectos para el empleador, quien en el caso ha efectuado un uso abusivo de la figura contractual prevista en el art. 92 ter de dicha ley, por lo que corresponde que abone dicha prestación con el recargo del 50 % previsto en el art. 201, LCT, como sanción por el incumplimiento referido”.
A su vez, la Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo en fecha 21/9/2015 en los autos “YSLAS, NORA ALEJANDRA c/ COTO C.I.C.S.A. S/ DESPIDO” [2]  resolvió “En el caso, la demandada controvierte la determinación de una jornada a tiempo completo. La actora cumplía una jornada semanal de 36 horas, superando así el límite de 2/3 previsto por el art. 92 ter, LCT, de la jornada normal para la actividad (48 hs.). A partir del dictado de la Ley 26474, en los casos de contratos de jornada reducida regidos por el art. 198, LCT, que superen el límite impuesto por el referido art. 92 ter, la remuneración del trabajador no se rige por el principio de proporcionalidad, sino que "el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa" (ap. 1, art. 92 ter, LCT). En consecuencia, corresponde confirmar el fallo de primera instancia en este aspecto, por cuanto la actora percibía un básico proporcionalmente liquidado a la cantidad de horas laboradas cuando, en realidad, debía cobrar la jornada habitual de la actividad (empleados de comercio)”.
Otro fallo es el dictado por la Cámara Civil y Comercial, Laboral y de Minería  de General Pico, La Pampa en fecha 26/7/2012 en los autos caratulados “RODRÍGUEZ, FLORENCIA GABRIELA c/ ARAUJO, HUGO ANTONIO S/ PROCESO LABORAL”  donde la cámara dictamino:  “El] "Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial", (...) se encuentra regulado por el art. 92 ter, LCT (artículo sustituido por el art. 1 de la Ley 26474, B.O. 23/01/2009). A través de este contrato, el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana, las cuales deben ser inferiores a las 2/3 (dos terceras partes) de la jornada habitual de la actividad de que se trate; y si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador se encuentra obligado a abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa (inciso 1 del art. 92 ter, LCT). No cualquier reducción de jornada habilita a encuadrar el contrato como uno " a tiempo parcial", resultando necesario que la reducción resulte ser una modalidad regular o habitual del contrato -no algo circunstancial o transitorio-; además se requiere que la jornada sea sensiblemente inferior a la jornada laboral habitual. En tal sentido el art. 92 ter en su apartado 1º, supedita la calificación a que el tiempo convenido y trabajado resulte inferior a los dos tercios de la jornada habitual de la actividad, lo que dicho de otra manera significa que la reducción deberá ser superior al tercio del mismo parámetro (conf. aporte de Machado José Daniel en Raúl Horacio Ojeda (Coord.): "Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y Concordada", Tomo II; p. 69; 2ª edición actualizada; edit. Rubinzal Culzoni 2011). (Del voto del Dr. Pérez Ballester).

Conclusión

Si bien, considero, que la posibilidad de la reducción de la jornada de trabajo sería beneficioso para los trabajadores en el sentido de poder disponer de tiempo para la realización de actividades personales, culturales y/o recreativas, como así también pasar tiempo de calidad con sus familias, a futuro conlleva un perjuicio a los mismos, debido a que, al haber una reducción de los salarios, estos no son suficientes para afrontar la economía de nuestros días debiendo verse en la necesidad de buscar otro empleo.
Asimismo, debería existir una mayor participación por parte de los organismos de contralor, verificando que la reducción de la jornada de trabajo no se realice en fraude a la ley, con el objetivo de abonar menores salarios y realizando menos contribuciones al sistema de seguridad social.