Gomez, conciliación en los conflictos...

Por Juan Manuel Gomez


CONCILIACIÓN EN LOS CONFLICTOS DE TRABAJO EN PROVINCIA DE BUENOS AIRES. ¿ES REALMENTE ÚTIL? INCONVENIENTES ACTUALES Y POSIBLES SOLUCIONES


1. Introducción

Nuestro ordenamiento jurídico laboral permite la conciliación entre las partes, instituto que se encuentra receptado en el artículo 25 de la ley de procedimiento de dicho fuero [1]. Se trata de uno de los modos anormales de terminación del proceso que tiene por finalidad, naturalmente, un avenimiento entre los litigantes, previa negociación que -en caso de éxito- pone fin a la controversia.
Si bien la oportunidad que la norma prevé para su intento es con posterioridad al inicio de la demanda, en varios tribunales se viene aceptando la presentación de un acuerdo por presentación conjunta -con buen tino, en orden al principio de celeridad procesal-, en el que ambas partes manifiestan haber arribado a una justa composición de intereses, requisito ineludible que debe estar presente en cada acuerdo so pena de nulidad, aspecto sobre el cual volveremos más adelante.
A lo largo de este trabajo, nos avocaremos específicamente al desarrollo de la conciliación en el ámbito laboral, al alcance de la justa composición de derechos e intereses como exigencia en cada acuerdo y la armonización con el principio de irrenunciabilidad; y, por último, a la utilidad de esta figura y la posibilidad de resultar optativa en algunos supuestos (a riesgo de volverse contraproducente, según el caso).

2. Definición. Diferencias y encuentros (en el ámbito laboral) con otros modos anormales de extinción del proceso

No resulta extraño que al momento de la redacción de la ley 11.653, el legislador hubiese pasado por alto otros modos anormales de terminación del proceso. Como sea, se trate o no de una deliberada intención, lo cierto es que nadie podría negar que en el proceso laboral la conciliación abarca un espectro mucho más amplio que en otros fueros. Para ser más claros: si bien no es el objetivo de este trabajo, podemos decir que existen cinco modos de extinción del proceso en el ámbito civil, a saber: desistimiento, allanamiento, caducidad de instancia, transacción y conciliación. Es por ello que, para un mejor ordenamiento, dejaremos para el final la definición de esta figura.
En los procesos civiles y comerciales, el allanamiento resulta un poco más habitual que en el ámbito laboral, por cuanto a excepción de una consignación de liquidación final o certificados laborales, nos cuesta imaginar su utilización por el letrado del accionado frente a un proceso iniciado en su contra, ya sea por falta de registración -o tardía-, reclamo de haberes, diferencias salariales, multas, etc.
Cabe arribar a una similar conclusión respecto a la caducidad de instancia, aunque obedeciendo a otras razones. En el fuero civil y comercial este modo de terminación lo vemos con un poco más de frecuencia, dado que, si bien el código de procedimientos provincial se aplica supletoriamente y exige sólo una intimación previa a que se decrete la finalización del proceso por inactividad de una de las partes (artículo 315 CPCCBA), por los principios propios del derecho del trabajo, no es atípico que los tribunales brinden oportunidades adicionales para activar el proceso. Por demás, sabido es que la caducidad es decretada -previo cumplimiento de los recaudos formales- a instancia de parte, aunque los tribunales laborales, amparados en el artículo 12 de la ley de procedimiento, luego de un extenso tiempo de inactividad, pueden -y suelen hacerlo- intimar a la parte actora a reanimar el proceso, bajo apercibimiento de dar por decaída la instancia.
Por su parte, la transacción la define nuestro Código Civil y Comercial de la Nación (CPCCN) en el artículo 1641, caracterizándola como un “contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle fin, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas”.
Se observa que deben existir necesariamente varios elementos, adquiriendo especial preponderancia la existencia de “concesiones recíprocas”, queriendo significar que ambas partes -acto jurídico bilateral- deben estar activamente involucradas, habiendo cedido parcialmente el terreno sobre el cual se encontraban, llegando a un punto en común que produciría la extinción de obligaciones litigiosas o dudosas.
Otra característica no menor que la diferencia notable de la conciliación y que impide su aplicación en el fuero laboral, es la eximición del requisito de la homologación judicial para que produzca efectos. El artículo 1642 CCCN, aunque dispone una interpretación restrictiva, prevé que produce los efectos de la cosa juzgada sin requerirse su homologación [2].
Bien podría concluirse que, en el plano laboral, existe cierto paralelismo y hasta coincidencia en algunos puntos con la figura de la conciliación; pero a diferencia de ésta, la primera no requiere un rol protagónico del juez quien no está compelido a dictar una resolución judicial de homologación, aunque no existiría óbice para que las partes, para mayor seguridad jurídica, lo soliciten en el expediente y, previo examen de admisibilidad formal de los recaudos exigidos, proceda a homologarlo. Por el contrario, en la conciliación se encuentran presentes otros elementos que la autoridad judicial deberá valorar, velando por el cumplimiento del principio de irrenunciabilidad, que deberá armonizar -y a la vez velar por su respeto- a la justa composición de derechos e intereses.
En cuanto al desistimiento, regulado en el artículo 305 y siguientes del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires -ya sea del derecho o del proceso, no se puede negar que es una figura muy utilizada al momento de realizar una conciliación laboral. Este modo de extinción del proceso que implica un abandono o renuncia al litigio pendiente o al derecho a volver a iniciarlo -en un futuro, salvo prescripción-, en reiteradas ocasiones se armoniza con la conciliación, para logar la llamada “justa composición de derechos e intereses”, desistiendo de algunos rubros no remunerativos (generalmente multas, aunque algunos tribunales aceptan que verse sobre las diferencias de haberes). Esta situación se observa con más frecuencia cuando el reclamo inicial se encuentra alejado del monto acordado, y para dar efectivo cumplimiento al artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, se desisten rubros alcanzando un acuerdo sobre aquellos no desistidos.
A modo de una primera síntesis de este apartado, cabe concluir que a excepción de la conciliación, ninguno de los modos anormales de finalización del proceso se encuentran receptados en la ley de procedimiento laboral; y que, como decíamos, se trate de un propósito intencionado del legislador o de una mera sucesión de hechos involuntarios, no podemos dejar de soslayar que la conciliación en el ámbito laboral es el modo por excelencia de finalización de controversias.
Por ello, a la hora de su definición, no se puede dejar de lado al desistimiento, que como vimos, muchas veces forma parte de la conciliación lograda; ni a la transacción, que si bien posee una diferencia notable por cuanto no exige la homologación, entendemos que en algún punto se asemejan, conforme la definición que ut infra se realiza. Sin embargo, la ley de procedimiento laboral sólo trata específicamente a la conciliación [3], permitiendo la aplicación supletoria del resto de los modos de terminación del proceso a través del artículo 63 [4] que así lo permite.
Ahora bien, podríamos definir a la conciliación laboral como aquel modo de extinción del proceso en el que las partes, haciéndose concesiones recíprocas -tal como en la transacción-, arriban a un convenio en el que, bajo pena de nulidad, debe acreditarse que se ha logrado una justa composición de sus intereses del trabajador.-

3. La conciliación y la justa composición de derechos e intereses. Diversidad de apreciaciones. Criterios utilizados en la práctica tribunalicia y armonización con el principio de irrenunciabilidad

Conforme adelantáramos, el artículo 15 de nuestra ley laboral de fondo, prevé una serie de requisitos como condicionantes para otorgarle validez a un acuerdo.
Como sabemos, el convenio al que arriban las partes debe tener el visto bueno de la autoridad administrativa o judicial del trabajo, a través del dictado de un acto administrativo de homologación, o de una resolución judicial que declare que se ha alcanzado a una justa composición de derechos e intereses. Precisamente este, se trata del segundo requisito exigido para que el acuerdo sea válido. Es decir, no alcanza ya con la mera intervención administrativa o judicial que homologue sin más el acuerdo presentado, sino que además se exige que la autoridad acredite haberse llegado a una justa composición.
No es menor la exigencia que la norma deposita en manos del juzgador, exigiéndole adentrarse en los pormenores de cada convenio que se suscriba, aspecto que la mayoría de los tribunales han resuelto de manera similar, aunque con diferentes criterios, conforme veremos. Se requiere a la autoridad evitar limitarse a verificar el cumplimiento de los requisitos formales, debiendo adicionalmente acreditar haberse arribado a un convenio que compense los derechos que el trabajador vio vulnerados, y que motivaron el inicio del litigio.
Esta tarea, que bien podría catalogarse de titánico cumplimiento si se efectúa una interpretación literal de la norma, por cuanto cada caso será distinto y la exigida composición de intereses y derechos tendrá diferentes respuestas en cada trabajador, ha sido zanjada por los juzgadores de manera similar. Pensemos por un momento en una persona cuyo vínculo laboral se extinguió -sea por la causa que fuere-, y a la semana siguiente fue contratado por otro empleador; o el supuesto de quien, cansado de sufrir incumplimientos patronales, decide iniciar acciones legales motivado por la tranquilidad que le brinda el ofrecimiento de otro empleo; o bien porque se encuentra decidido y posee todos los medios para iniciar un emprendimiento propio. Lo que queremos significar, es que extremadamente dispar será la situación de una persona en tales condiciones, a la de aquel trabajador que es despedido de manera directa, estando registrado o no, y por las razones que fuere -invocación de causal que dio lugar a una injuria, despido verbal en relación sin registrar sin abonar indemnización alguna- no percibió al momento del distracto importe dinerario alguno.
En definitiva, y no obstante que cada caso resulta diferente y entran en juego otras variables (prueba ofrecida, términos de la contestación de demanda, etc.), quien no se vea apremiado económicamente ante la falta de ingresos tendrá en general mayores pretensiones -y menos premura- en alcanzar su “justa composición de derechos e intereses”. Por el contrario, aquel cuyo vínculo fue disuelto, no percibió al menos parcialmente las indemnizaciones correspondientes y, si al momento de la audiencia de conciliación no se encuentra trabajando en otro empleo ni posee ingresos de ninguna índole, verá mermadas sus aspiraciones y, en consecuencia, la composición de sus derechos será notablemente inferior al del caso anteriormente planteado. Entonces, parecería que lo “justo” en los intereses de cada trabajador, depende directamente de su situación socio-económica a la hora de celebrarse la audiencia del artículo 25.
Esta realidad que se plantea a diario en tribunales, es resuelta por la mayoría de los magistrados apelando a la exigencia de un piso por debajo del cual no puede homologarse ningún acuerdo. Este mínimo por lo general se fija en un porcentaje del importe del convenio arribado. Llegado el caso, se realiza una sencillísima operación aritmética y, sumado el importe total del reclamo -deducidos los rubros desistidos-, el acuerdo no puede ser inferior al porcentaje establecido, el cual, naturalmente, se trata de un criterio tácito o implícito, que a la vez no deja de ser un secreto a voces para cualquiera que recorra con cierta asiduidad los tribunales laborales.
Frente a esta situación en la que, por un lado, deben arbitrarse los medios para intentar una conciliación, y en paralelo alcanzar una composición justa de los derechos e intereses del trabajador involucrado, tampoco debe perderse de vista -como si fuera poco- el denominado principio de irrenunciabilidad.
El artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé que: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".
A simple vista, parecería que un acuerdo realizado entre las partes y que, naturalmente, es inferior al crédito original del reclamo laboral, violenta lo dispuesto por el artículo citado, que cercena -en el buen sentido- la autonomía de la voluntad a la hora de disponer de los derechos [5]. Sin embargo, se observa ahora que la faena de los tribunales resulta aún más trascendente, toda vez que son los magistrados quienes deben enlazar con perfecta armonía los ya comentados artículos 12 y 15, y la figura de la conciliación.
Planteada así la situación, el valladar propio del principio de irrenunciabilidad puede -y lo es, en la práctica- ser esquivado por los tribunales al homologar un acuerdo, quienes poseen la obligación de dictar un pronunciamiento con fundamentos más que sólidos -recuérdese que el artículo 15 exige “acreditar”- al momento de decidir su homologación.
Lamentablemente esto no es del todo usual, y en favor de los juzgadores diremos que sería fácticamente imposible por la saturación de trabajo que hoy en día detentan los tribunales. Deberían adentrarse en las entrañas de cada convenio para discernir el concepto de justa composición de derechos e intereses de cada trabajador.

4. Obligación o voluntariedad de la audiencia conciliatoria. Posibles perjuicios

Superados los obstáculos o inconvenientes que pueden plantearse en la práctica diaria sobre la armonización entre el principio de irrenunciabilidad y la justa composición de derechos e intereses, a la hora de arribarse a una conciliación, veremos ahora que la imposición de esta figura podría acarrear, en algunos supuestos, perjuicios a trabajadores que si bien no serían de extrema gravedad, sí parecerían de imposible reparación posterior. Estamos hablando del tiempo, y nos vamos a explicar.
Resulta una obviedad que el tiempo transcurre y no se puede volver atrás, y son los intereses moratorios los que, de alguna manera, intentan compensar el período transcurrido entre el daño y su reparación.
A donde queremos apuntar es a aquellos expedientes donde las partes, llegada la oportunidad en la que el juzgado o tribunal fija la audiencia de conciliación del artículo 25 Ley 11.653 [6], están contestes en que no se arribara a un entendimiento, por encontrarse lejos las pretensiones y posturas de cada uno. Sin embargo, la ley parecería que manda a realizar la audiencia de manera obligatoria para que, en algunos casos, simplemente se confeccione el acta pertinente dejando constancia la falta de acuerdo.
No se nos escapa que casi todos los tribunales laborales permiten la presentación de un escrito conjunto haciendo saber la intención de no haber legado -previamente- a un acuerdo, y que el proceso siga su curso ordinario. Mas no resulta menos cierto que muchas veces entre las partes no existen conversaciones, y la imposición de la audiencia conciliatoria puede ser utilizada por el o los demandados para dilatar el proceso.
No puede dejar de soslayarse que, en el interín, se perdieron días -a veces meses- entre la fijación de la audiencia y su realización, atentando contra ello la sobrecarga de trabajo en el ámbito judicial.
No estamos en contra, ni mucho menos, de la audiencia del artículo 25; sino que entendemos sería una opción para agilizar el proceso, velando por el principio de celeridad, dotar a las partes de la discrecionalidad de realizar la mentada audiencia. Por diversas razones, parecería comprensible que esa prerrogativa la asuma la parte actora, quien por haber entablado negociaciones previas que no tuvieron éxito, o quizás confiada por el motivo que fuere que se llegará a un entendimiento con la contraria, se exprese por la afirmativa de su realización al contestar, por ejemplo, el segundo traslado de la ley procesal laboral. Por demás, si la accionada quisiera realizar una propuesta conciliatoria, podría presentarla por escrito en el expediente, dándose traslado al trabajador por un plazo determinado para su aceptación, otorgándole a dicho acto procesal efecto devolutivo para evitar la dilatación del proceso.

5. Colofón

La conciliación laboral puede ser materia de innumerables cuestionamientos jurídicos y axiológicos, que fluctuarán según las variables que se encuentren involucradas, que van desde la situación particular de las partes intervinientes, el thema decidendum, la situación económica del país e incluso los razonamientos -de toda clase- de los abogados que representan a los intervinientes, entre otras.
Tenemos la firme convicción que el concepto de “justa composición de derechos e intereses” es una adaptación propia de la realidad de cada trabajador, que variará según sea el caso. En tal sentido, creemos que debería articularse un mecanismo para desentrañar mínimamente dicha definición en cada supuesto, llevándose a cabo en la misma audiencia del artículo 25.
Esto hoy en día no sucede, obedeciendo mayormente a la saturación de la justicia laboral que se impone, al menos, en el territorio de la provincia de buenos aires.
En otro orden, postulamos el carácter voluntario de la audiencia conciliatoria, por cuanto como dijéramos, es habitual contemplar su innecesaridad con posterioridad a la conclusión, exteriorizada lisa y llanamente por su duración, no siendo extraño que arriben las partes y, luego de un breve intercambio de posturas sin éxito, se confeccione el acta pertinente, dando lugar a una pérdida en el proceso de días o incluso meses.
Sostenemos que una probable y sencilla solución, sería brindarle la opción al actor para plantear la necesidad de realizar la audiencia conciliatoria, o bien que el proceso siga su curso. Aunque si el o los demandados quisieran efectuar una propuesta conciliatoria, se plantee por escrito, corriendo traslado al actor para que se expida aceptando o negándola, sin que el curso del proceso se detenga.
Estas propuestas tienen la finalidad de evitar, como en la actualidad, el alargamiento indefinido de algunos procesos laborales, con las consecuencias perjudiciales que ello irroga a la parte actora, máxime en estos tiempos donde la tasa de interés aplicable [7] provoca la constante licuación de los créditos laborales.