El acoso y la violencia laboral están cerca de tener su propio marco regulatorio en Argentina

Si bien se trata de su aprobación a nivel internacional, una vez que la Argentina lo ratifique, comenzará a tener validez en el país. Consecuencias

 

La Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) buscará este viernes aprobar el convenio 190, sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
La Comisión Normativa de ese organismo aprobó el texto el pasado lunes y ahora la Conferencia deberá votarlo para otorgarle validez como convenio internacional.
Una vez que el convenio sea ratificado por Argentina pasará a integrar la normativa de rango supralegal (más importante que las leyes locales), tal como lo dispone la Constitución Nacional.
Servirá como un marco para luego regular la propia ley nacional. Es la primera vez que la OIT definió un estándar jurídico que proporciona herramientas para combatir el flagelo del acoso y la violencia en el mundo del trabajo.
En el documento se reconoce el derecho de toda persona trabajadora a desempeñarse en un libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Y destaca que que estos comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos y son una amenaza para la igualdad de oportunidades.
Además, el convenio reconoce la necesidad de adoptar medidas por parte de los empleadores con relación al impacto que la violencia doméstica tiene en el ámbito del trabajo. También trata sobre la inclusión de terceros como partícipes de la violencia y el acoso laboral, ya sea como autores o víctimas de la misma.
El texto buscará abarcar la violencia laboral no solo en el lugar de trabajo físico sino también el trayecto hacia y desde el trabajo, los espacios públicos, los eventos sociales relacionados con el trabajo. También alcanzará a los trabajadores de la economía informal, a domicilio, domésticos y teletrabajadores.
Y esto servirá para quienes creemos que es posible construir un futuro del trabajo enfocado en las personas", enfatizó Fabiana Sosa, abogada laboralista de la Argentina, representante de AAL y ALAL en dicha Conferencia.
Situación en Argentina
Las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado que, eventualmente, podría ser considerada como discriminatoria.
Impactan en las empresas y economías costos financieros que derivan de la violencia y el acoso en el trabajo, como el ausentismo, disminución del volumen de negocios, el costo de los litigios y el pago de las indemnizaciones y otros costos indirectos como la baja productividad, y la afectación de la reputación de las empresas y su competitividad.
Se considera que algunos grupos, sectores y ocupaciones podrían estar más expuestos que otros a la violencia y acoso. Por ejemplo personas con discapacidad, personas que viven con HIV, trabajadores de la salud, docentes. Sin embargo, la exposición a la violencia y acoso depende de un contexto y resulta de una convergencia de factores.
Y a combinación de factores como el género, la raza, la discapacidad refuerzan la posibilidad de violencia y acoso.
En nuestro país aún no hay una ley específica contra el acoso laboral. Se suelen aplicar la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para justificar la decisión del empleado/a a los fines de considerarse despedido y la indemnización. Y en los casos en que se avale el pedido de resarcimiento por daño moral, los jueces la justifican en las leyes civiles.
Respecto de la protección de las mujeres, la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c). Hubo proyectos legislativos que buscaron combatir el mobbing y sancionar a los culpables pero el debate no llegó a ninguno de los recintos.
El acoso puede implicar una situación de discriminación y los tribunales han acudido a la aplicación de la Ley 23.592 para admitir la reparación del daño moral causado por el acosador.
Además del daño material, que incluye al daño físico y psicológico que sea acreditado, se debe reparar también el daño moral, como rubro diferenciado del daño psíquico, pues la reparación del daño moral es procedente aunque no resultara acreditado el daño psicológico.
El convenio de la OIT servirá para que los legisladores puedan tomarlo como base para ampliar la protección de los dependientes. Además, es probable que las leyes locales sobre procedimiento laboral deban regular lo que ocurre en estos casos, porque se necesita un análisis rápido y que se otorgue protección no solo a la víctima, sino también a los testigos del hecho para que estos puedan declarar libremente.
Es que uno de los grandes problemas que tiene este tema es la reticencia de otros trabajadores a declarar sobre estos hechos por el temor de sufrir represalias o repercusiones negativas sobre sus propias relaciones laborales.
El beneficio para los empleadores al tratar de prevenir y erradicar estas conductas radica en que el acoso laboral puede producir daños en la salud del trabajador. Entre ellos el daño psicológico, que puede derivar también en daños físicos.
Para apreciar la existencia, la magnitud del daño y sus consecuencias sobre la capacidad laboral del trabajador, será determinante la realización de una pericia médica.
Existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen. El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso.
Según explica Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, "la persona que sufre el acoso debería poner en conocimiento del empleador los hechos, y requerir la adopción de medidas adecuadas y urgentes para impedir su reiteración o continuidad. Ante una situación de conflicto, los jueces evaluarán si la respuesta del empleador ha sido la apropiada para el caso concreto".
Asimismo, destaca que "en caso especial es el del acoso sexual, en que el acosador pretende lograr algún favor sexual de la persona acosada, pero se vale de actos de hostigamiento, promesas de recompensas o ascensos para el supuesto de que se acceda a sus demandas o de variado tipo de perjuicios laborales en el caso de obtener una negativa de la persona requerida".
El especialista señala que "una particularidad que se presenta en estas situaciones es que en muchos casos sus manifestaciones no son ostensibles (sobre todo en ciertos tipos de acoso, por ejemplo el sexual) y este rasgo implica una dificultad probatoria para la persona que padece la situación de acoso".
Por ese motivo, las medidas dispuestas por el empleador deberían ser objetivamente adecuadas para evitar repeticiones o interferencias de quien haya sido indicado como protagonista del acoso.
Además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador. La ley establece que "es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión".

 

Fuente: www.iprofesional.com